Änderung im Nachweisgesetz ab 01.08.2022

Die Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG), welche am 01.08.22 in Kraft treten, sind von wesentlicher Bedeutung und bringen einen nicht unwesentlichen Handlungsbedarf bei der Gestaltung von Musterarbeitsverträgen mit sich.

Änderungen der Arbeitsverträge erforderlich

Beitrag von Aylin Rommel-Oruç —

Schon jetzt regelt das NachwG zum Schutz der Arbeitnehmer umfangreiche Informationspflichten. So sind gemäß § 2 NachwG die wesentlichen Vertragsinhalte niederzuschreiben. Ab dem 01.08.2022 erstreckt sich diese Verpflichtung zur schriftlichen Niederlegung nun auch auf zahlreiche weitere Arbeitsbedingungen.

So wurde der Katalog des § 2 nun um folgende Arbeitsbedingungen ergänzt:

  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum;
  • die Möglichkeit des Arbeitnehmers seinen Arbeitsort frei wählen zu können;
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit;
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts;
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Art der Auszahlung;
  • die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
  • Regelungen zur Arbeit auf Abruf bei entsprechender Vereinbarung;
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers im Falle einer betrieblichen Altersvorsorge;
  • ein Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen sowie
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestes das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.


Darüber hinaus wurden die für die Erfüllung der Pflicht einzuhaltenden Fristen erheblich verkürzt. So müssen jetzt bereits am ersten Tag der Arbeitsaufnahme die Angaben zum Namen und der Anschrift, zur Zusammensetzung und Höhe des vereinbarten Arbeitsentgelts sowie der vereinbarten Arbeitszeit schriftlich niedergelegt werden. Spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn müssen sodann weitere und spätestens innerhalb eines Monats sämtliche Bedingungen verschriftlicht werden. Da der Arbeitgeber seine Nachweispflicht aber in der Praxis meist in Gestalt eines schriftlichen Arbeitsvertrags und nicht über verschiedene Dokumente, wird des darauf hinauslaufen, dass der Arbeitsvertrag spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme schriftlich vorliegen sollte.

Verschärft hat der Gesetzgeber nun auch die Frist, innerhalb derer die Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden muss, nämlich nun bereits am Tag ihres Wirksamwerdens.

Die für die Praxis aber wohl wichtigste Neuerung ist die Einstufung bestimmter Verstöße gegen das NachwG als Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 EUR (pro Verstoß) geahndet werden können. Gerade vor diesem Hintergrund ist den Arbeitgebern zu raten, ihre Muster-Arbeitsverträge entsprechend den Änderungen im NachwG kurzfristig neu zu gestalten.

Was nun die Form des Nachweises angeht, hinkt Deutschland hinsichtlich der möglichen Digitalisierung leider weiterhin den meisten anderen EU-Mitgliedsländern hinterher. Denn obwohl die EU-Richtline dies ausdrücklich zulässt, können die Pflichten des NachwG nach wie vor nicht in elektronischer Form erfüllt werden. Das bedeutet konkret, dass die Arbeitsbedingungen nach wie vor auf Papier gedruckt, von den Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden müssen.

Das neue NachwG gilt für alle Neueinstellungen ab dem 01.08.22. Für die bis dahin bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse gilt, dass grundsätzlich nichts zu veranlassen ist. Erst wenn Arbeitnehmer zur Mitteilung der neuen Informationen auffordern, muss der Arbeitgeber sie innerhalb von einer Woche schriftlich erteilen.

Bei weiteren Fragen und der notwendigen Anpassung Ihrer Arbeitsverträge stehen wir Ihnen selbstverständlich zur Verfügung.

Bild: ©pixaby

Ingolf F. Kropp

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aylin Rommel-Oruç

Rechtsanwältin

Gunter Troje

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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