Ausschlussfristen – richtig und wichtig!

In jeden Arbeitsvertrag gehört eine – bitte dann aber auch wirksame - so genannte Ausschlussfristenklausel. Danach verfallen arbeitsvertragliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von mindestens drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden.

In jeden Arbeitsvertrag gehört eine – bitte dann aber auch wirksame - so genannte Ausschlussfristenklausel. Danach verfallen arbeitsvertragliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von mindestens drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in einer im September 2018 ergangenen Entscheidung mit einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel zu befassen, die ohne Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasste – und damit auch den ab 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn. Das BAG hat deutlich gemacht, dass eine solche Klausel, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der Ausschlussfrist ausnehme, nicht klar und verständlich sei. Sie verstoße gegen das Transparenzgebot. Wenn der Arbeitsvertrag daher nach dem 31.12.2014 abgeschlossen worden sei, sei diese Klausel komplett unwirksam. Dies gelte dann nicht nur für Ansprüche auf Mindestlohn, sondern für jegliche Ansprüche, so auch – wie in dem entschiedenen Fall – für Urlaubsabgeltungsansprüche. Ansprüche des Arbeitnehmers verjähren in dieser Konstellation erst nach der gesetzlichen Frist von drei Jahren. Ansprüche des Arbeitgebers indessen verfallen weiterhin nach drei Monaten. Er darf sich nämlich nicht auf die Unwirksamkeit der eigenen Klausel berufen.

Bei Altverträgen, die vor der Einführung des Mindestlohnes, also vor dem 01.01.2015 abgeschlossen worden seien, würde eine solche Klausel wohl lediglich zur Teilunwirksamkeit bezogen auf den Mindestlohn führen.

Kommt es indessen zur Abänderung von Vertragsbedingungen in Altverträgen, könnte hierin eventuell der Abschluss eines Neuvertrages bzw. die erneute Bestätigung der vertraglichen Regelung gesehen werden. In keinem Fall sollte daher im Rahmen eines solchen Änderungs- oder Ergänzungsnachtrages zum bestehenden Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem bestehenden Arbeitsvertrag unberührt bleiben oder fortgelten. Vielmehr sollte im Zusammenhang einer Vertragsänderung oder aber auch einer Verlängerung eines befristeten Vertrages sicherheitshalber auch die bisherige Ausschlussfristenklausel ausdrücklich an die Neuregelung angepasst werden.

Rechtlicher Sachverstand bei der Formulierung von Arbeitsverträgen und bei entsprechenden Nachträgen kann daher vor unübersehbaren längerfristigen Folgen schützen.

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