Die Abmahnung

Die Erfahrung aus der arbeitsrechtlichen Praxis zeigt, dass die Möglichkeit der Abmahnung gar nicht, zu wenig, zu spät oder falsch eingesetzt wird.

Ein wirksames Instrument im Arbeitsrecht

Partner-Beitrag von Ingolf F. Kropp —

Ganz neutral kann die Abmahnung erst einmal eine Chance sein – und zwar für beide Seiten. Der Arbeitgeber kann deutlich machen, dass ihm ein Verhalten oder auch Unterlassen missfällt, und darauf hinwirken, dass eine Änderung eintritt. Mit der Abmahnung soll verlorengegangenes Vertrauen wieder aufgebaut werden können. Dem Arbeitnehmer wird klar vor Augen geführt, an welcher Stelle Kritik geübt wird und wie er seine Arbeitsleistung verbessern kann.

Eine Abmahnung bedarf nicht der Schriftform. Zum Nachlesen und auch zu Beweissicherungszwecken ist die Schriftform aber sinnvoll. Wenn sie in mündlicher Form erfolgt, sollte indessen ein Zeuge zugegen sein. Es ist zu empfehlen, dass dieser Zeuge dann im Anschluss an das abmahnende Gespräch eine schriftliche Protokollnotiz anfertigt, damit gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt hierauf zurückgegriffen werden kann.

In der Schriftform sollte die Abmahnung als solche gekennzeichnet werden.

Das gerügte Verhalten des Arbeitnehmers muss ganz konkret umrissen werden, so dass der Arbeitnehmer den erhobenen Vorwurf tatsächlich auch verstehen kann. Pauschale Vorhaltungen reichen nicht aus. Vielmehr ist das Fehlverhalten unter Angabe von Ort, Datum, Uhrzeit und Umständen ganz konkret und präzise zu benennen. Vertragliche oder auch gesetzliche Bestimmungen sowie betriebsinterne Regelungen/Richtlinien sind unter Hinweis auf die konkrete Bestimmung vorzuhalten. Gleichzeitig ist einer solchen Regelung das konkrete Fehlverhalten gegenüber zu stellen.

Der Arbeitnehmer ist anzuhalten, sich zukünftig korrekt den Vorgaben des Arbeitsvertrages und/oder der weiteren betriebsinternen Regelungen und Anweisungen entsprechend zu verhalten. Dabei reicht wiederum ein pauschaler Hinweis nicht aus. Vielmehr sollte eine konkrete Aufforderung erfolgen und – damit dies besser nachvollzogen werden kann – auch der Sinn dieser Regelung erläutert werden.

Am Ende der Abmahnung ist deutlich zu machen, dass bei einem weiteren Fehlverhalten der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und bei wiederholtem, vertragswidrigem Verhalten mit dem Ausspruch der Kündigung gerechnet werden muss. Es empfiehlt sich darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung bzw. fristlosen Kündigung rechnen muss.
Nur so werden klare Verhältnisse für beide Seiten geschaffen, um nachdrücklich auf eine Änderung im Arbeitsverhalten hinzuwirken. Ob dann ein weiterer Verstoß bereits zu einer Kündigung oder lediglich zu einer erneuten Abmahnung führt, hängt immer vom Einzelfall und der Schwere des Vorfalles ab.

Sofern sich der Arbeitnehmer durch diese Abmahnung ungerecht behandelt fühlt, kann er sich gegen die Abmahnung wehren, um sie aus der Welt, besser aus der Personalakte zu schaffen. Dies sollte gut überlegt werden - auch dies hängt vom Einzelfall ab.  Der Arbeitnehmer kann auch erst zu einem späteren Zeitpunkt, beispielsweise bei Ausspruch der Kündigung, gegen die Abmahnung vorgehen.

Werden aufgrund desselben Vorfalles gleichzeitig eine Abmahnung und eine Kündigung ausgesprochen, so kann hierin schnell ein widersprüchliches Verhalten gesehen werden.  Die Rechtsprechung geht in einem solchen Fall grundsätzlich davon aus, dass die Kündigung wohl keine Wirkung entfalten würde, da ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig eine Abmahnung bekommt, davon ausgehen könne, dass er sich noch einmal bessern und bewähren könne.

Letztendlich geht es bei einem Fehlverhalten, bei der Frage einer Abmahnung, einer weiteren Abmahnung oder einer Kündigung immer um Wertungsfragen und um eine Würdigung des Einzelfalles.
Hier kann die Einholung eines Rechtsrates in jedem Fall mehr Licht in das Dunkel bringen.

Bild: ©pixaby

Ingolf F. Kropp

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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