Gerade im Zuge der Corona-Pandemie hat das mobile Arbeiten immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die neu geschaffenen Möglichkeiten bringen nunmehr auch weitergehende Fragen – wie etwa die Möglichkeit des Arbeitens aus dem Ferienhaus im Süden – mit sich. Dabei stellt sich insbesondere die Frage nach der arbeitsrechtlichen Ausgestaltung.

Mit der Corona Pandemie hat das mobile Arbeiten auch in Deutschland an neuer Bedeutung gewonnen. Die mit dem mobilen Arbeiten einhergehende Flexibilität ist aus den Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Diese Entwicklung beschränkt sich mittlerweile nicht mehr nur auf die klassischen Formen des mobilen Arbeitens – etwa von einem Cafe, einem Park oder einem Co-Working Space. Immer häufiger haben Arbeitnehmer nunmehr den Wunsch nach der Möglichkeit, auch mobil aus dem Ausland arbeiten zu können. Der folgende Beitrag soll einen Überblick darüber geben, welche Aspekte bei einem mobilen Arbeiten aus dem Ausland zu beachten sind.

Fest steht, dass die Ermöglichung des mobilen Arbeitens aus dem Ausland eine intensive Prüfung verschiedener Rechtsbereiche voraussetzt.  Neben arbeitsrechtlichen Besonderheiten sind etwa sozialversicherungs- und steuerrechtliche Besonderheiten sowie aufenthaltsrechtliche Aspekte zu beachten.

1. Einschlägiges Recht
   
   Zunächst stellt sich die Frage, welches Recht beim mobilen Arbeiten aus dem Ausland anzuwenden ist. Grundsätzlich findet auf das Arbeitsverhältnis das Recht des Landes Anwendung, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Sofern die Arbeit aus dem Ausland nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum erfolgt, sollte weiterhin das deutsche Recht anwendbar sein.
   
   Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass auch im Arbeitsrecht das Prinzip der Vertragsfreiheit gilt, sodass die Parteien grundsätzlich auch die Anwendbarkeit eines von dem gewöhnlichen Arbeitsort abweichenden Arbeitsrechtes vereinbaren können. Diese freie Rechtswahl unterliegt allerdings gewissen Schranken. So können etwa zwingende arbeitnehmerschützende Vorschriften wie etwa Urlaubsregelungen, Kündigungsschutz oder Mutterschutz, die bei objektiver Anknüpfung anzuwenden wären, nicht abgewählt werden. Dasselbe gilt für diejenigen Vorschriften, von denen nach dem einschlägigen Recht auch nicht durch Vertrag abgewichen werden darf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn das gewählte Recht im Vergleich eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung aufweist.
   
   
2. Nachweispflicht
   
   Eine Zusatzvereinbarung mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen der Tätigkeit aus dem Ausland ist grundsätzlich stets empfehlenswert. Gemäß § 2 Abs. 2 Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen hat, sogar verpflichtet, die ergänzenden Arbeitsbedingungen niederzuschreiben und die Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen. So hat der Arbeitgeber etwa das Land, in dem die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, die geplante Dauer sowie die Währung, in der die Entlohnung erfolgen soll, niederzuschreiben.
   
   
   
3. Aufenthaltsrechtliche Anforderungen und Meldepflichten
   
   Bevor eine Tätigkeit im Ausland aufgenommen werden kann, ist stets die Frage zu klären, welche Anforderungen an einen Aufenthalt in dem jeweiligen Land gestellt werden, insbesondere ob es eines Aufenthaltstitels des Arbeitnehmers bedarf. Innerhalb der EU herrscht das Freizügigkeitsprivileg, weshalb ein Aufenthalt bis zu drei Monaten in der Regel problemlos möglich sein wird. Etwas anderes gilt bei einer Tätigkeit aus einem Drittstaat. Für diese Tätigkeit wird in der Regel ein Aufenthaltstitel erforderlich sein.
   
   Darüber hinaus können mit einer Tätigkeit im Ausland auch Meldepflichten einhergehen. Da die Meldeverfahren von Staat zu Staat variieren können, sollte sich der Arbeitgeber rechtzeitig über die Anforderungen im Einzelfall informieren.
   
   
   
4. Steuerrechtliche Aspekte
   
   Steuerrechtlich ist insbesondere die 183-Tage-Regelung zu beachten. Diese Regelung besagt, dass Arbeitnehmer, die weniger als 183 Tage in einem anderen Staat arbeiten, und ihren Arbeitslohn von Deutschland aus von einem hier ansässigen Unternehmen erhalten – also nicht von einer Betriebsstätte des Unternehmens im Tätigkeitsstaat – weiterhin in Deutschland steuerpflichtig sind. Ob diese Regelung tatsächlich greift, ist stets im Einzelfall genau zu prüfen.
   
   
5. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
   
   Die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit im ausländischen Homeoffice weiterhin in der deutschen gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung versichert sein kann, ist ausführlich zu prüfen.

Insgesamt stellt die Ermöglichung des mobilen Arbeitens aus dem Ausland den Arbeitgeber vor einen großen administrativen Aufwand und ist mit nicht unerheblichen rechtlichen Risiken verbunden. Dabei ist auch zu beachten, dass jedes Land seine eigenen Regelungen hat und daher stets eine ausführliche Prüfung im Einzelfall unabdingbar ist. Aufgrund der insgesamt sehr komplexen und speziellen Anforderungen verbieten sich daher allgemeingültige Äußerungen.

Bild: ©pixaby